Kvotų įvedimo tema sulaukia aštrių diskusijų tiek visuomenės, tiek verslo profesionalų gretose, tačiau profesionali valdybų narė Jurgita Petrauskienė įsitikinusi: „Jeigu norime daryti progresą lyčių lygybės srityje, tai turime naikinti versle egzistuojančius stereotipus,o ne juos konservuoti. Kitos veikiančios alternatyvos negu kvotos vadovaujančioms pozicijoms įmonių valdybose – nėra“. Interviu 18 metų vadovavimo patirties sukaupusi profesionalė bei keletos puikiai žinomų organizacijų nepriklausoma valdybos narė kalba apie tai, kodėl valdysena vis dar laikoma vyriška sritimi, kodėl moterų lyderystė Lietuvoje stagnuoja ir ką turime padaryti, jog tai pasikeistų.
Moterys valdyboje – nėra dažnas atvejis, tai vis dar laikoma vyriška profesija. Kaip atsidūrėte valdybose?
Tai nebuvo lengvas kelias, patirčiai ir žinioms gauti reikėjo įdėti daug pastangų, tad kelias buvo labai ilgas, palaipsniui kylant ir stengiantis. Natūralu, jog buvo ir aplinkos spaudimo. Ko gero, man dar padeda ir gebėjimas negirdėti kai kurių dalykų. Ypač jauname amžiuje sulaukdavau klausimų: „Ką tokia graži moteris veikia tokiose pareigose? Nejaugi vyras negali išlaikyti?“ arba kad „galėčiau papuošti kažkokią įmonę“. Man asmeniškai lytiškumas nebuvo barjeras ir nemanau, kad tai yra barjeras, tačiau iš savo patirties galiu pasakyti, jog moterys susimoka už tai didesnę kainą visomis prasmėmis.
Kodėl apskritai manoma, kad tai – vyriška profesija?
Tai vadovaujančių pareigų stereotipai. Manoma, kad turi būti ryžtingas, atsakingas, analitiškas, nesigilinantis į jausmus, šaltai priimantis sprendimus. Stereotipiškai, tai, žinoma, siejama su vyriška lytimi, o moterys daugiau su jausmais, empatija, žmonėmis. Vis dėlto, manau, kad lyderystė apskritai keičiasi ir iš ryžto, atkaklumo, ambicingumo ir didelių proveržių einame link ramumo, atsakingumo, planuojamo rezultato ir nuoseklumo.
Pažiūrėjus į užsienio valdybų sudėtį – į valdybas dažniausiai patenka žmonės, kurie jau yra karjeros pabaigoje, yra sukaupę daug patirties. Kaip yra Lietuvoje?
Lietuvoje valdysenoje mes esame labai „žali“. Valdybą Lietuvoje turi kas 50 įmonė, arba kas penkta, jei kalbame apie didelių įmonių segmentą. Taigi, neturime nei gilių tradicijų, nei gerosios praktikos. Skandinavų šalys sprendžia kiek kitą problemą – jų valdybų nariai yra gana garbaus amžiaus, tad trūksta dinamikos, proveržio, o mes, augančios šalys, turime gana jaunus valdybos narius, tame yra ir privalumų, ir trūkumų. Mes esame veržlesni, greitesni, ir gerąsias praktikas galime perimti bei pritaikyti įmonėse kur kas greičiau. Mums nereikia praeiti to paties kelio, tačiau būtina gerai žinoti, kokios yra gerosios praktikos, kas kitose šalyse pasiteisino ir nuolat tobulėti. Tai labai svarbu kiekvienam valdybos nariui.
Kodėl moterų valdybose mažiau? Teko iš vienos valdybos narės girdėti frazę, jog taip yra dėl to, kad paėmus telefoną, ji nė neturi kam paskambinti, jog paragintų kandidatuoti į valdybą.
Lietuvoje moterų lyderystė apskritai stagnuoja. Per pastaruosius aštuonerius metus moterų CEO pozicijoje padaugėjo vos 1 proc., tai gana akivaizdu, kad iš tokio mažo kiekio – mažai atsiranda ir valdybose. Tai natūralus dalykas, todėl manau, kad kvotos yra tas sprendimas, kurio reikia ir kuris yra tarsi katalizatorius, padėsiantis per greitą laiką. Žinoma, tas sprendimas turi pasekmių, tačiau pasvėrus trūkumus ir privalumus – privalumų daugiau. Kitos Europos šalys, kurios jau daugiau nei dešimtmetį yra priėmusios kvotas, mato didelį progresą. Pavyzdžiui, Austrijoje moterų valdybose 2012 m. buvo 11,2%, įvedus kvotas – 2022 m. pokytis įvyko iki 33,6%. Tai per 10 m. 22,4%, – tai jau galima vadinti proveržiu. O mes lietuvišką kontekstą turim tokį, kad per 7 metus +1% moterų CEO pozicijose. Manau, kad reikia labai rimtai svarstyti ir priimti tai, kas yra neišvengiama.
Pagal EK reikalavimus, kvotos listinguojamoms įmonėms bus įvestos nuo 2026 m., tačiau biržose yra tikrai nedaug Lietuvoje veikiančių įmonių. Ar tai nors kiek spręs problemą?
Gana akivaizdu, kad mums Europos kartelės neužtenka. Lietuvoje mes turime apie 26 listinguojamas įmones ir tai palies apie 60 moterų, tad čia jokio proveržio nebus. Mes turėtume taikyti didesnio proveržio kelią ir taikyti kvotų klausimą visoms didelėms įmonėms. Ir čia mes jau nebūtume niekuo unikalūs, nes Norvegija, Olandija, Vokietija taiko tokį reikalavimą. Pavyzdžiui, Norvegija nuo praėjusių metų vidurio kvotų klausimą praplėtė iki vidutinio dydžio įmonių, o apskritai kvotas listinguojamoms įmonėms įsivedė 2004 metais. Tad tą sprendimą jie jau testuoja beveik 20 metų, mato progresą ir netgi plečia sritis, kuriose kvotos bus taikomos.
Skeptikai įsitikinę, jog jei moterų nėra vadovaujančiose pozicijose, tai iš kur bus gaunama kompetentingų valdybos narių? Įvedus kvotas į valdybas siųsime bet ką, kad būtų tiesiog įvykdytas reikalavimas? O gal kvotos turėtų būti taikomos tik tam tikru – pereinamuoju – laikotarpiu?
Mes galime pasimokyti iš šalių praktikų, kurios jau 20 metų yra įsidiegusios šią priemonę ir nedaryti tam tikrų klaidų. Kaip minėjau, kvotos yra katalizatorius, pagreitinantis procesą ir natūralu, jog turi kurtis tiek paklausa, kad valdybose būtų poreikis įdarbinti moteris, tiek iš kitos pusės – turi būti ir pasiūla, moterys turi būti pasirengusios, kompetentingos, tinkamai vertinti savo gebėjimus ir netvirtinti tų klišių, kurios yra kabinamos. Be to, kalbant apie kvotas, mintyje turimi vienodos kompetencijos žmones – jei iš 5 valdybos narių trys jau yra vyrai, tuomet radus vienodos kompetencijos vyrą ir moterį, natūralu, kad jau reikėtų rinktis moterį.
Kalbant apie pereinamąjį laikotarpį, manau, kad tai geriau nei nieko. Gan akivaizdu, kad jeigu toliau konservuojame versle esančius stereotipus, tai mes išvis nejudame į priekį, tad verčiau judėkime nors ir su riboto termino kvotomis. Labai svarbu aiškiai įsivardinti, jei mes pasisakome prieš kvotas, tai už ką mes tada esame? Man atrodo, kad už stereotipus, už versle egzistuojančių stereotipų konservavimą. Čia nėra vieno teisingiausio kelio, tačiau yra sprendimai, kuriuos jau taiko Europos išsivysčiusios šalys ir turi gilų patirties kelią. Tad jeigu norime daryti progresą, tai turime naikinti versle egzistuojančius stereotipus, o ne juos tiesiog konservuoti. Kitos pasiteisinančios alternatyvos nėra. Kvotos – efektyviausia priemonė, nes kitu atveju matome stagnavimą.
Gegužės 16 d. į tvarumo konferenciją „Momentum“ atvyksta European Women on Board (EWOB) pirmininkė Hedwige Nuyens, diskusijoje dalyvausite ir jūs, ko tikitės?
Tikiuosi, kad bus dar plačiau atsakyta į klausimus, nes yra tikrai labai aštrių diskusijos vietų. Manau, kad galų gale turime susitarti, ar mes matome problemą, kad moterų lyderystė yra stagnuojanti, ir ar matome poreikį spręsti tą problemą? Ir problemos sprendimų jau yra pasiteisinusių. EWOB yra ta organizacija, kuri šiuo metu turi bene didžiausią įsitraukimą į mentorystės programas, tai yra ta organizacija, kuri mūsų aptartais klausimais rūpinasi visos Europos kontekste.